👨‍💼 Führung oder Rollenbild?

„Unternehmen haben oft ein sehr enges Bild davon, wie eine leistungsstarke Führungskraft aussieht.“

Präsent. Belastbar. Flexibel. Jederzeit verfügbar.

Ich glaube, das greift zu kurz.

Denn Unternehmen haben diese Vorstellungen nicht einfach irgendwann zufällig entwickelt. Viele unserer Vorstellungen von Führung sind in patriarchal geprägten Organisationsstrukturen entstanden.

Was als „Stärke“ gilt, orientiert sich bis heute häufig an Eigenschaften, die historisch männlich codiert sind:

• permanente Verfügbarkeit
• Härte und Durchsetzungsfähigkeit
• Konkurrenzorientierung
• möglichst keine sichtbare Verletzlichkeit
• die Rücksichtslosigkeit, Erwerbsarbeit über andere Lebensbereiche zu stellen

Das klingt zunächst geschlechtsneutral.

Ist es aber nicht.

Joan Acker hat bereits 1990 mit ihrem Konzept der „Gendered Organizations“ beschrieben, dass Organisationen keineswegs neutral aufgebaut sind. Der vermeintlich ideale Beschäftigte ist jemand, dessen Sorgearbeit, Körper, Familie und andere Verpflichtungen für die Organisation praktisch nicht existieren.

Auch die Forschung zu „Think manager – think male“ zeigt seit Jahrzehnten, wie stark Führungsbilder mit Männlichkeit verknüpft sind.

Besonders treffend finde ich den Begriff „Masculinity Contest Culture“: Unternehmenskulturen, in denen Status über Härte, extreme Arbeitszeiten, Konkurrenz und demonstrierte Belastbarkeit entsteht.

Dann passiert etwas Entscheidendes:

Wir messen nicht mehr ausschließlich Leistung.

Wir messen, wie gut jemand das erwartete Rollenbild erfüllt.

Und selbst Organisationen, die sich ausdrücklich für meritokratisch halten, sind davor nicht geschützt. Das sogenannte „Paradox of Meritocracy“ zeigt sogar, dass der Glaube an die eigene Objektivität Verzerrungen begünstigen kann.

Hinzu kommt ein weiterer gut untersuchter Mechanismus: Entscheider fördern häufig Menschen, die ihnen selbst ähneln – in Auftreten, Biografie, Verhalten oder Lebensstil.

So reproduzieren sich Machtstrukturen, ohne dass jemand ausdrücklich beschließen muss, sie zu erhalten.

Deshalb würde ich nicht sagen:

„Unternehmen haben ein zu enges Bild von Führung.“

Sondern:

Viele Organisationen benutzen bis heute ein historisch patriarchal geprägtes Bild von Führung – und verwechseln dessen Erfüllung mit Leistung.

Das ist ein ziemlich großer Unterschied.

Und übrigens nicht nur eine Frage des Geschlechts.

Ein Führungsideal, das permanente Verfügbarkeit, konstante Belastbarkeit und möglichst wenig sichtbare Einschränkungen voraussetzt, ist gleichzeitig ausgesprochen ableistisch.

Vielleicht sollten wir deshalb weniger darüber reden, wer in unser Bild einer Führungskraft passt.

Und viel mehr darüber, wer tatsächlich gut führt.

#willkommenskultur #ableismus