Inclusive Design ist Gestaltung, die möglichst viele Menschen mitdenkt: nicht nur einzelne Gruppen, nicht nur einzelne Anforderungen und nicht nur die am lautesten geäußerten Bedürfnisse. Inclusive Design geht in die Breite. Genau darin liegt seine Stärke – und Herausforderung.
Denn wer möglichst viele Menschen einschließen möchte, kann nicht immer alle Wünsche gleichzeitig erfüllen. Manche Anforderungen stehen in Spannung zueinander. Inklusion bedeutet deshalb nicht, eine einfache Lösung für alle zu finden. Sie bedeutet, bewusst abzuwägen, Kontexte ernst zu nehmen und Barrieren nicht zu übersehen.
Sprache
Ein Beispiel dafür ist Sprache.
Faire Texte sind wichtig. Gleichzeitig funktioniert ein Text nicht automatisch für alle, nur weil er sichtbar inklusiv gemeint ist.
Gendersternchen können für manche Menschen ein wichtiges Signal sein. Für andere können sie das Lesen erschweren, etwa bei Konzentrationsschwierigkeiten oder in bestimmten Nutzungssituationen.
Das heißt nicht: Dann lassen wir es eben.
Es heißt: Kontext zählt.
Bei einer Stellenausschreibung kann explizites Gendern ein wichtiger Teil von Inklusion und Willkommenskultur sein, weil dadurch klar kommuniziert wird: Alle Geschlechter sind eingeladen, sich zu bewerben. In anderen Kontexten kann es inklusiver sein, nur auf das generische Maskulinum zu verzichten.
Beispiel
„Um allen gerecht zu werden, müssen Lehrer*innen die Vielfalt der Schüler*innen berücksichtigen.“
Zwei Sternchen in einem Satz ist für Menschen schwierig, bei denen gendern wirkt. Das heißt sie denken alle Geschlechter jedesmal mit. Das kann ablenken.
Die meisten Deutschen verstehen höchstens B1 – gerade bei längeren Texten. Die vielen Menschen, denen lesen schwer fällt sind dann zusätzlich gefordert. Allein unter den Erwachsenen in Deutschland gibt es fast 8 Millionen funktionale Analphabeten, also Menschen, die eigentlich Lesen und Schreiben können, denen es aber sehr schwer fällt. Weil das Lesen an sich schon anstrengt, sollten die Texte selber leicht verständlich sein.
Um den Satz im Beispiel anders zu schreiben, müssen wir uns erst einmal klar machen, was damit gemeint ist:
„Nur wenn wir die Vielfalt unserer Klasse berücksichtigen, können wir allen gerecht werden.“
Das kann dann an dieser Stelle auch schon unser Satz sein. Er sagt genau das aus, was gesagt werden sollte.
Mehr Vielfalt
In dem Zusammenhang könnte es sogar ungewollt sein, Menschen mit allen Geschlechtern mitzudenken, denn dann würde kaum jemand an weitere marginalisierte Gruppen denken, die hier aber wichtig sind.
Zu denen gehören in einem Klassenraum praktisch immer:
- verschiedene Ethnien
- unterschiedlicher Wohlstand
- mehrere Geschlechter
- Religionen oder kein Glaube
- diverse sexuelle Ausrichtungen…
Diese und alle anderen werden nicht explizit genannt und es wäre auch nicht praktikabel, das zu tun.
Anders ist es beispielsweise bei einer Stellenausschreibung. Hier ist es sinnvoll, alle Menschen explizit einzuladen. Also beispielsweise:
„Wir suchen Lehrer*innen. Menschen mit weiteren Vielfaltsmerkmalen laden wir ausdrücklich ein, sich auf die Stelle zu bewerben. Mehr dazu in unserem Vielfaltsstatut.“
Ohne eine Selbstverpflichtung wie z.B. ein Vielfaltsstatut oder ein Leitbild mit entsprechenden Inhalten wird sprachlicher Aktionismus schnell unglaubwürdig und als pinkwashing wahrgenommen.
Ein Beispiel für eine faire Mischung aus dem Verzicht auf das generische Maskulinum und explizites gendern sind übrigens die Texte aus diesem Block. ☺️
Leider sind die Texte dennoch nicht in leichter Sprache geschrieben – wir arbeiten daran, besser zu werden!
Fazit Sprache
- Einfach halten
- Auf das Maskulinum verzichten
- Vielfalt deutlich sichtbar machen, wo es drauf ankommt
- Regeln sichtbar machen, die eine Umsetzung sicherstellen
Medien
Videos können komplexe Inhalte anschaulich machen. Gleichzeitig verbrauchen sie sehr viel Datenvolumen und erzeugen entsprechend viel Traffic. Wer wenig Geld, schlechte Netzabdeckung oder einen begrenzten Tarif hat, wird ausgeschlossen, wenn Medien automatisch starten. Erklärvideos sollten deshalb nicht ungefragt abgespielt werden, sondern erst, wenn jemand ein Video händisch startet.
Nicht nur teure Datenübertragung oder geringe Bandbreite sind wichtig. Auch Hardware ist ein Thema. Inclusive Design darf sich nicht am neuesten Smartphone orientieren. Es muss auch für Menschen funktionieren, die ältere, langsamere oder günstigere Geräte nutzen. Der Blick auf manche Statistiken erzeugt den Eindruck, dass 2024 global vor allem iPhones die Liste der meistverkauften Smartphones anführten. Zum Beispiel dieser Beitrag hier: Counterpoint Research: Top 10 Best-Selling Smartphones in 2024
Aber wenn man genauer hinschaut sind das nur die Verkaufszahlen aus China und den USA, wo Apple besonders stark ist.
In vielen Ländern der Welt werden No-Name-Smartphones verkauft, die sehr wenig kosten und in den Statistiken aus dem letzten Beispiel nicht auftauchen. Bruce Lawson behauptet aus der Sicht eines Menschen, der in Fernost gelebt hat, dass diese Smartphones wohl öfters verkauft werden als die Geräte, die wir hier kennen.
Inclusive Design ist ein Ausdruck von Verantwortung
Menschen werden behindert – durch Umgebungen, Prozesse, Sprache, Technik, schlechte Entscheidungen und fehlende Prioritäten. Zugleich ist eine Behinderung oder Einschränkung nicht nur eine Frage äußerer Barrieren. Wer nicht sehen kann, dem fehlt ganz praktisch eine Wahrnehmungsmöglichkeit. Aber ob daraus Ausschluss entsteht, hängt wesentlich davon ab, wie Gesellschaft, Organisationen und Systeme gestaltet sind.
Diese Verantwortung zeigt sich besonders deutlich in der Arbeitswelt.
Arbeit ist mehr als Beschäftigung. Arbeit bedeutet Teilhabe, Selbstbestimmung und Würde. Sie ist für viele Menschen ein Schlüssel zur gesellschaftlichen Beteiligung.
In Deutschland lebten zum Jahresende 2023 rund 7,9 Millionen Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung. Quelle: Statistisches Bundesamt: Behinderte Menschen
Viele Menschen mit Behinderung wollen arbeiten, stoßen aber weiterhin auf strukturelle Barrieren. Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht dazu regelmäßig Berichte zur Arbeitsmarktsituation schwerbehinderter Menschen, unter anderem zu Beschäftigung, Arbeitslosigkeit, Erwerbsbeteiligung und arbeitsmarktpolitischen Instrumenten.
Quelle: Bundesagentur für Arbeit: Menschen mit Behinderungen
Daher ist es kaum verwunderlich, wenn Menschen mit Behinderung überdurchschnittlich oft von Arbeitslosigkeit betroffen sind. Ein „Luxus“, die sich eine Nation mit Fachkräftemangel wie Deutschland gar nicht leisten kann.
Organisationen profitieren von unterschiedlichen Perspektiven, diversen Teams und inklusiven Arbeitskulturen. Inklusion ist auch Innovation, Zusammenarbeit und Fachkräftesicherung.
Wer Verantwortung für ein Unternehmen, ein Team, ein Produkt oder nur eine kleine Organisationseinheit trägt, sollte dafür sorgen, dass Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen effizient und wirksam arbeiten können.
Hier verbindet sich Inklusion mit Resilienz.
Resilienz
Resiliente Organisationen entstehen, wenn Menschen m it unterschiedlichen Fähigkeiten effektiv und effizient arbeiten können.
Gerade ältere Beschäftigte sind meist besonders erfahren und unverzichtbar für die Organisation in folgender Hinsicht:
- Kenntnisse in den Abläufen und Prozessen
- Einweisung neuer Team-Mitglieder
- als Mentor*innen
- Erfahrung in der Bewältigung von Krisen
Andererseits nimmt mit steigendem Alter das Risiko für eine Schwerbehinderung zu. In der Alters-Gruppe 64+ ist laut destatis jede 4. Person von einer anerkannten Schwerbehinderung betroffen.
Alle anderen sehen, hören, fühlen, reagieren und bewegen sich auch nicht mehr so wie 40 Jahre zuvor.
Um diesen Schatz an Erfahrungen nutzen zu können, müssen Strukturen die Vielfalt der Beschäftigten berücksichtigen. Nur so können diese sich mit all ihrer Expertise einbringen.
Modelle wie die Aktiv-Rente werden zur Farce, wenn die angesprochenen Personen Arbeitsumgebungen vorfinden, in denen sie sich nicht einbringen können.
Gerade wenn es eng wird – also in Krisenzeiten kann eine inklusive Arbeitswelt – den entscheidenden Unterschied machen zwischen Überleben und Zusammenbruch.
Nach einer Organisationsdiagnose wird oft sichtbar, wie sehr Strukturen, Prozesse, Kultur und Klima miteinander verbunden sind. Organisationseinheiten funktionieren nie isoliert. Und auch extern ist man in vielen Abhängigkeiten, zum Beispiel von Lieferketten. Alles beeinflusst sich gegenseitig.
Wo steht Ihre Organisation?
Wie resilient sind Sie aufgestellt? Können Menschen mit Behinderung in Ihrem Betrieb arbeiten?
Beachten Sie folgende Aspekte?
- Abschied vom defizitären Blick auf Behinderungen
Vielfalt in Vorgaben festlegen (z.B. Statut oder Leitbild) - unterschiedliche Perspektiven aktiv einbeziehen:
Diverse Teams bilden - Räume schaffen, in denen Menschen sich sicher äußern können:
herrschaftsfrei kommunizieren - Vielfalt nicht nur aushalten, sondern bewusst nutzen
Jeder Mensch hat Stärken, die beachtet werden müssen, bei der Auswahl von Aufgaben
Inklusion ist dann kein Zusatz. Sie ist ein zentraler Resilienzfaktor.
Das betrifft nicht nur Menschen mit anerkannter Behinderung. Fast alle Menschen erleben im Laufe ihres Lebens Situationen, in denen sie eingeschränkt sind: durch Krankheit, Unfall, Stress, Trauer, psychische Belastung, degenerativen Alterserscheinungen, Erschöpfung, Überforderung oder andere Lebensumstände.
Es geht um alle
In einem inklusiven Umfeld geht die Belastung durch Stressoren für alle Beschäftigten deutlich zurück!
Das wirkt sich unmittelbar auf Arbeitsleistung, Arbeitsfähigkeit und Krankenstand aus.
Ein paar Zahlen, um die Relevanz von inklusiven Maßnahmen zu verdeutlichen:
- Psychische Belastungen sind weit verbreitet. Der Gesundheitsatlas Deutschland weist für 2024 eine dokumentierte Depressionsprävalenz von 12,4 Prozent aus.
Quelle: Gesundheitsatlas Deutschland: Depressionen - Das Frauengesundheitsportal der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung nennt für Burn-out in Deutschland etwa 4,2 Prozent.
Quelle: Frauengesundheitsportal: Burn-out-Syndrom - Der TK-Stressreport 2025 berichtet, dass sich 66 Prozent der Menschen in Deutschland häufig oder manchmal gestresst fühlen.
Quelle: Techniker Krankenkasse: TK-Stressreport 2025 - Häufig wird geschätzt, dass etwa 15 bis 20 Prozent der Bevölkerung neurodivergent sind, was von der Definition abhängt.
Quelle: Spektrum Tags: 15–20 % der Menschen sind neurodivergent – woher kommt diese Zahl?
Wer also meint, Barrierefreiheit hilft nur wenigen, verkennt die Realität. Zumal es gerade Menschen in verantwortungsvollen Positionen betrifft.
Führungskräfte
Besonders betroffen sind Personen aus dem mittleren Management. Sie stehen oft zwischen den Erwartungen „von oben“ und den Bedürfnissen ihrer Teams. Dazu kommen Verantwortung für Ergebnisse, Konflikte, Personalentscheidungen, ständige Erreichbarkeit, Change-Prozesse, hybride Arbeit, Kostendruck und oft auch eigene operative Aufgaben. Gallup beschreibt, dass Manager häufiger Stress, Burnout-Anzeichen, schlechtere Work-Life-Balance und schlechteres körperliches Wohlbefinden berichten als Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung.
Quelle: gallup
Burnout ist nicht dasselbe wie Depression
Die WHO klassifiziert Burnout in der ICD-11 als arbeitsbezogenes Phänomen, nicht als medizinische Diagnose. Es beschreibt chronischen, nicht gut bewältigten Arbeitsstress mit Erschöpfung, innerer Distanz/Zynismus gegenüber der Arbeit und verringerter Leistungsfähigkeit.
Depressionen differenziert betrachten
Eine ältere arbeitspsychologische Übersicht zu Führungskräften kam zu dem Ergebnis, dass Befunde zu Stress und Burnout im Vergleich zu Nicht-Führungskräften uneinheitlich sind. Führung kann belasten, aber auch schützen, etwa durch mehr Autonomie, Einfluss, Einkommen und Status.
Quelle: Hogrefe
Hohes Risiko für mittlere Führungskräfte
Sie haben viel Verantwortung, aber nicht immer ausreichend Entscheidungsspielraum. Genau diese Kombination — hohe Anforderungen bei begrenzter Kontrolle — gilt allgemein als Risikofaktor für psychische Belastung. Eine Meta-Analyse zu Arbeitsbedingungen und depressiven Symptomen zeigt, dass ungünstige Arbeitsbedingungen mit mehr depressiven Symptomen zusammenhängen.
Es gibt umfassende empirische Belege dafür, dass Beschäftigte — sowohl Männer als auch Frauen —, die über geringe Entscheidungsspielräume, hohe Arbeitsbelastung und Mobbing berichten, im Laufe der Zeit zunehmend depressive Symptome entwickeln.
Eine systematische Übersichtsarbeit mit Meta-Analyse zu Arbeitsumgebung und depressiven Symptomen kommt zu folgendem Fazit:
Viele arbeitsbezogene Umweltfaktoren können durch wirksame organisatorische Interventionen positiv beeinflusst werden.
Quelle: Springer
Führungskräfte können besonders stark belastet sein, vor allem im mittleren Management. Ihr Risiko für chronischen Stress, Erschöpfung und Burnout-Symptome ist in vielen Kontexten erhöht — besonders, wenn Verantwortung, Zeitdruck und Rollenkonflikte auf wenig Unterstützung treffen.
Fazit
Barrierefreiheit, Inklusion und Inclusive Design betreffen Produkte, Kommunikation, Arbeitsbedingungen, Führung, Organisationskultur und gesellschaftliche Verantwortung.
Stressoren und Arbeitsumgebungen können durch organisatorische Interventionen verbessert werden!
Dabei geht es nicht darum, von heute auf morgen alles perfekt zu machen.
Viele kleine Schritte an unterschiedlichen Stellen tragen bei
- verständliche Sprache
- Gebrauchstauglichkeit
- technische Robustheit
- faire Kommunikation
- psychologische Sicherheit
- Solidarität
- gezeigte Verantwortung
- verbindliche Regeln
- Zugänglichkeit/ Barrierefreiheit für alle
Veränderung beginnt oft klein. Das 1-Prozent-Prinzip hat sich oft bewährt. Innovation kann zu Sprüngen in der Produktivität und der Gesundheit der Belegschaft führen, aber jeder Schritt in Richtung Vielfalts-Management fördert Effizienz, Effektivität und Resilienz gegenpsychische Erkrankungen und Krisen.
Das gilt nicht nur für das Management. Vielfalt betrifft alle: Was tue ich heute dafür?
Klar ist aber: der Wille zur Vielfalt muss von der Leitung ausgedrückt, vorgegeben und vor allem vorgelebt werden.
Das Projekt a11y-by-default steht Ihnen bei all diesen Aufgaben gerne beratend zur Seite!
Quellenhinweise zu den Zahlen
- Destatis nennt für Ende 2023 rund 7,9 Millionen schwerbehinderte Menschen in Deutschland. Quelle: Statistisches Bundesamt: Behinderte Menschen
- 12,39 Prozent dokumentierte Depressionsprävalenz in Deutschland im Jahr 2024. Quelle: Gesundheitsatlas Deutschland: Depressionen
- Für Burn-out sind 4,2 Prozent belegbar über das Frauengesundheitsportal der BZgA. Quelle: Frauengesundheitsportal: Burn-out-Syndrom
- Laut TK-Stressreport 2025 fühlen sich 66 Prozent der Menschen in Deutschland häufig oder manchmal gestresst. Quelle: Techniker Krankenkasse: TK-Stressreport 2025
- Die Schätzung von 15 bis 20 Prozent neurodivergenten Menschen wird häufig genannt, es kommt dabei aber auf die Definition an: Spektrum Tags: 15–20 % der Menschen sind neurodivergent – woher kommt diese Zahl?
