Kategorie: Grundlagen

Lange wurde digitale Barrierefreiheit vor allem als Frage der Qualität, der Inklusion oder der guten Verwaltung verstanden. Das bleibt richtig. Aber inzwischen zeigt sich immer deutlicher: Fehlende digitale Barrierefreiheit kann auch rechtlich und finanziell spürbare Folgen haben.

Drei aktuelle beziehungsweise viel diskutierte Fälle zeigen, worum es geht: das Carrefour-Urteil in Frankreich, die Sanktion gegen Vueling in Spanien und der norwegische HelsaMi-Fall. Sie betreffen unterschiedliche Rechtsgrundlagen, aber sie markieren gemeinsam einen Wendepunkt: Barrierefreiheit ist nicht mehr nur eine freundliche Empfehlung. Sie wird kontrolliert, durchgesetzt und kann zu Sanktionen führen.

Wichtig ist dabei eine saubere Einordnung. Nicht jeder Fall gehört automatisch in den Anwendungsbereich des European Accessibility Act (EAA). Und nicht jeder öffentliche digitale Dienst fällt unter dieselbe Logik wie ein privater Online-Shop. Für Europa sind vor allem zwei Regelungsbereiche wichtig: die Web Accessibility Directive (WAD) für den öffentlichen Sektor und der European Accessibility Act (EAA) für bestimmte Produkte und Dienstleistungen im privaten Markt.

WAD und EAA: Zwei Regelwerke, zwei Geltungsbereiche

Die Web Accessibility Directive, kurz WAD, betrifft Websites und mobile Anwendungen öffentlicher Stellen. Sie verpflichtet EU-Mitgliedstaaten dazu, die digitalen Angebote öffentlicher Stellen barrierefreier zu machen, insbesondere für Menschen mit Behinderungen. Dazu gehören auch Anforderungen an Erklärung zur Barrierefreiheit, Feedbackmechanismen und Monitoring. (EUR-Lex)

Der European Accessibility Act, kurz EAA, betrifft dagegen bestimmte Produkte und Dienstleistungen. Dazu gehören unter anderem E-Commerce, Bankdienstleistungen, elektronische Kommunikation, bestimmte Selbstbedienungsterminals sowie bestimmte digitale Dienste im Personenverkehr. Der EAA ist in der EU seit dem 28. Juni 2025 anwendbar. (European Commission)

Vereinfacht gesagt:

Diese Unterscheidung ist wichtig, weil sich die Fälle sonst schnell vermischen. Ein öffentlicher Gesundheitsdienst ist nicht dasselbe wie ein privater Online-Shop. Eine Fluglinie ist nicht automatisch ein WAD-Fall. Und ein Fall vor dem 28. Juni 2025 kann zwar für den EAA interessant sein, aber nicht bereits unmittelbar auf dem EAA beruhen.

Fall 1: Carrefour in Frankreich – 71 Prozent reichen nicht

Der Carrefour-Fall ist derzeit einer der wichtigsten europäischen Fälle zur Durchsetzung digitaler Barrierefreiheit im EAA-Kontext.

Das Tribunal judiciaire de Caen entschied am 4. Juni 2026, dass Carrefour seine Website und seine App innerhalb von sechs Monaten vollständig barrierefrei machen muss. Für jeden Tag nach Ablauf der Frist droht ein Zwangsgeld von 500 Euro. Außerdem wurde eine Zahlung von 10.000 Euro an die klagenden Verbände wegen der Beeinträchtigung kollektiver Interessen von Menschen mit Behinderungen genannt. (Barrierekompass)

Besonders wichtig ist die Aussage, dass eine teilweise Umsetzung nicht ausreicht. Carrefour verwies nach den vorliegenden Berichten auf einen Konformitätsgrad von 71 Prozent. Das Gericht akzeptierte das nicht als ausreichende Barrierefreiheit. (Barrierekompass)

Das ist für Unternehmen im EAA-Geltungsbereich zentral. Digitale Barrierefreiheit funktioniert nicht wie eine Schulnote, bei der 71 Prozent irgendwie „bestanden“ bedeuten. Wenn wesentliche Funktionen eines Online-Shops nicht zugänglich sind, können Menschen mit Behinderungen weiterhin ausgeschlossen werden. Für diese Menschen ist es wenig hilfreich, wenn ein großer Teil der Website funktioniert, aber Registrierung, Produktauswahl, Warenkorb, Zahlung oder App-Nutzung scheitern.

Der Carrefour-Fall ist deshalb so bedeutend, weil er die praktische Erwartung deutlich macht: Unternehmen müssen die relevanten digitalen Dienste tatsächlich nutzbar machen. Nicht nur teilweise. Nicht nur auf dem Papier. Nicht nur in einer Selbsterklärung.

Fall 2: Vueling in Spanien – eine Warnung aus der Zeit vor dem EAA

Der Fall Vueling ist formal kein klassischer EAA-Fall, weil die Sanktion vor dem Anwendungsbeginn des EAA bestätigt wurde. Trotzdem ist er für die EAA-Debatte sehr relevant.

Die spanische Audiencia Nacional bestätigte 2024 eine Geldstrafe von 90.000 Euro gegen Vueling Airlines, weil die Website nicht die erforderlichen Barrierefreiheitsanforderungen erfüllte. Zusätzlich wurde berichtet, dass die Fluglinie für sechs Monate keine öffentlichen Mittel aus dem zuständigen Bereich erhalten durfte. (AccessibleEU)

Für die Einordnung ist entscheidend: Es ging um eine private Fluglinie und ihre Website. Damit liegt der Fall näher am künftigen EAA-Denken als an der WAD, denn die WAD betrifft öffentliche Stellen. Gleichzeitig beruhte die Entscheidung auf spanischem Recht, nicht unmittelbar auf dem EAA.

Gerade deshalb ist der Fall interessant. Er zeigt, dass digitale Barrierefreiheit auch vor dem EAA bereits sanktioniert werden konnte, wenn nationales Recht entsprechende Anforderungen enthielt. Mit dem EAA wird der Rahmen für bestimmte private Produkte und Dienstleistungen EU-weit klarer und einheitlicher. Der Vueling-Fall zeigt also nicht: „Der EAA wurde angewendet.“ Er zeigt vielmehr: „Die Richtung war schon vor dem EAA erkennbar.“

Für Reiseanbieter, Fluglinien, Buchungsplattformen und andere Anbieter komplexer digitaler Dienste ist das ein wichtiges Signal. Barrierefreiheit endet nicht bei der Startseite. Gerade Buchungsstrecken, Formularprozesse, Zahlungsabläufe und mobile Nutzung müssen zugänglich sein.

Fall 3: HelsaMi in Norwegen – öffentlicher Gesundheitsdienst und tägliche Zwangsgelder

Der HelsaMi-Fall wird oft im Zusammenhang mit dem „EAA-Zeitalter“ diskutiert. Für die juristische Einordnung ist aber Vorsicht nötig.

HelsaMi ist ein digitales Gesundheitsportal in Norwegen. Nach Berichten des norwegischen Aufsichtsbereichs wurden zunächst 119 Barrierefreiheitsfehler festgestellt; später waren noch 64 Fehler offen. Die zuständige Stelle drohte tägliche Zwangsgelder von 50.000 norwegischen Kronen an, wenn die offenen Fehler nicht fristgerecht behoben würden. (UsableNet Blog)

Das ist kein sauberer EAA-Fall. Es handelt sich um einen digital zugänglichen Gesundheitsdienst mit starkem öffentlichem Bezug. Für unsere europäische Einordnung liegt der Fall daher näher am WAD- beziehungsweise Public-Sector-Kontext als am EAA für private Anbieter.

Norwegen ist zwar kein EU-Mitglied, übernimmt aber über den EWR zahlreiche europäische Vorgaben. Die WAD wurde in Norwegen im öffentlichen Bereich umgesetzt; öffentliche Stellen müssen unter anderem Erklärungen zur Barrierefreiheit für Websites und Apps bereitstellen. (W3C)

Der HelsaMi-Fall ist deshalb besonders interessant für Behörden, öffentliche IT-Dienstleister, Gesundheitsportale und Betreiber digitaler Daseinsvorsorge. Er zeigt: Auch im öffentlichen Sektor können Kontrollen konkrete finanzielle Folgen haben. Barrierefreiheit ist dort nicht nur Teil guter Verwaltung, sondern Teil rechtlicher Verpflichtung.

Weitere ähnliche Fälle im WAD-Umfeld

Auch in Norwegen gab es bereits weitere Fälle, die für den öffentlichen Sektor interessant sind.

Die Universität Bergen wurde nach einer Kontrolle wegen Barrieren in einer digitalen Prüfungslösung und auf ihren Websites mit einem Tagesgeld von 150.000 norwegischen Kronen belegt. Nach Darstellung der norwegischen Aufsicht wurden die Fehler einen Tag nach Inkrafttreten der Sanktion behoben. (Tilsynet for universell utforming av ikt)

Außerdem wurden norwegische Kommunen wegen Barrieren in digitalen Lernmitteln beziehungsweise kommunalen digitalen Lösungen mit Tagesgeld-Bescheiden konfrontiert. (Digi.no)

Diese Fälle sind für den EAA nicht zentral, aber für den WAD-Geltungsbereich sehr lehrreich. Sie zeigen, dass digitale Barrierefreiheit in Schule, Hochschule, Verwaltung und öffentlicher Infrastruktur nicht abstrakt bleibt. Wenn digitale Angebote nicht für alle nutzbar sind, betrifft das Bildung, Gesundheitsversorgung, Verwaltungszugang und gesellschaftliche Teilhabe.

Was diese Fälle gemeinsam haben

Die Fälle unterscheiden sich in Land, Rechtsgrundlage und konkretem Verfahren. Trotzdem zeigen sie gemeinsame Muster.

Erstens: Barrierefreiheit wird zunehmend als durchsetzbare Pflicht behandelt.
Die Zeiten, in denen fehlende Barrierefreiheit nur als „unschön“ oder „technisches Problem“ abgetan werden konnte, sind vorbei.

Zweitens: Teilkonformität schützt nicht zuverlässig.
Gerade der Carrefour-Fall macht deutlich, dass 71 Prozent Barrierefreiheit nicht reichen, wenn Menschen mit Behinderungen weiterhin auf Barrieren stoßen. Entscheidend ist nicht ein Prozentwert, sondern die tatsächliche Nutzbarkeit.

Drittens: Kritische Prozesse zählen besonders.
Bei Online-Shops, Reisebuchungen, Gesundheitsportalen, digitalen Prüfungen oder Verwaltungsdiensten geht es nicht um dekorative Details. Es geht um Zugang zu Versorgung, Bildung, Mobilität, Konsum, Kommunikation und öffentlicher Teilhabe.

Viertens: Öffentliche und private Anbieter müssen unterschiedlich eingeordnet werden.
WAD und EAA verfolgen verwandte Ziele, aber sie gelten nicht für dieselben Anbieter und Dienste. Wer Fälle bewertet, sollte deshalb genau fragen: Geht es um eine öffentliche Stelle? Um einen privaten Dienst? Um E-Commerce? Um Personenverkehr? Um nationale Spezialgesetze? Oder um eine Umsetzung europäischer Vorgaben?

Was Unternehmen und öffentliche Stellen daraus lernen sollten

Für öffentliche Stellen im WAD-Bereich bedeutet das: Barrierefreiheit muss Teil der regulären Qualitätssicherung sein. Eine Erklärung zur Barrierefreiheit reicht nicht, wenn bekannte Barrieren nicht systematisch behoben werden. Monitoring, Feedbackmechanismus, Priorisierung und verbindliche Nachbesserung gehören zusammen.

Für private Anbieter im EAA-Bereich bedeutet das: Barrierefreiheit muss in Produktentwicklung, Beschaffung, Designsysteme, App-Entwicklung, Content-Prozesse und Testing integriert werden. Besonders riskant sind digitale Kernprozesse: Registrierung, Suche, Auswahl, Warenkorb, Checkout, Login, Vertragsabschluss, Zahlung, Ticketkauf oder Support.

In beiden Bereichen gilt: Ein einmaliger Test kurz vor Veröffentlichung reicht nicht. Barrierefreiheit ist kein Zustand, der einmal hergestellt und dann vergessen wird. Jede neue Funktion, jedes Redesign, jede App-Version und jede neue Komponente kann neue Barrieren erzeugen.

Fazit: Der Rechtsrahmen wird gelebte Praxis

WAD und EAA machen digitale Barrierefreiheit nicht neu. Die fachlichen Anforderungen sind seit vielen Jahren bekannt. Neu ist aber die wachsende praktische Durchsetzung.

Carrefour zeigt, dass private Online-Dienste im EAA-Kontext ernsthaft mit gerichtlichen Anordnungen rechnen müssen. Vueling zeigt, dass auch vor dem EAA bereits Sanktionen gegen private Anbieter möglich waren. HelsaMi und die norwegischen Bildungsfälle zeigen, dass öffentliche digitale Dienste nicht nur politisch, sondern auch rechtlich unter Druck geraten können.

Die wichtigste Botschaft lautet daher: Digitale Barrierefreiheit ist keine Zusatzfunktion. Sie ist Voraussetzung dafür, dass Menschen mit Behinderungen digitale Angebote gleichberechtigt nutzen können. Und sie ist zunehmend eine Voraussetzung dafür, dass Organisationen rechtlich sicher handeln.

Wer Barrierefreiheit erst dann ernst nimmt, wenn eine Beschwerde, ein Prüfbericht oder ein Verfahren vorliegt, ist spät dran. Besser ist es, Barrierefreiheit von Anfang an mitzudenken: in Strategie, Budget, Verantwortung, Entwicklung, Redaktion, Beschaffung und Qualitätssicherung.

Denn am Ende geht es nicht um 71 Prozent, nicht um Checklisten und nicht um schöne Selbsterklärungen. Es geht darum, ob Menschen – die vielleicht bei Ihnen kaufen möchten – digitale Angebote tatsächlich nutzen können.

Inclusive Design ist Gestaltung, die möglichst viele Menschen mitdenkt: nicht nur einzelne Gruppen, nicht nur einzelne Anforderungen und nicht nur die am lautesten geäußerten Bedürfnisse. Inclusive Design geht in die Breite. Genau darin liegt seine Stärke – und Herausforderung.

Denn wer möglichst viele Menschen einschließen möchte, kann nicht immer alle Wünsche gleichzeitig erfüllen. Manche Anforderungen stehen in Spannung zueinander. Inklusion bedeutet deshalb nicht, eine einfache Lösung für alle zu finden. Sie bedeutet, bewusst abzuwägen, Kontexte ernst zu nehmen und Barrieren nicht zu übersehen.

Sprache

Ein Beispiel dafür ist Sprache.

Faire Texte sind wichtig. Gleichzeitig funktioniert ein Text nicht automatisch für alle, nur weil er sichtbar inklusiv gemeint ist.

Gendersternchen können für manche Menschen ein wichtiges Signal sein. Für andere können sie das Lesen erschweren, etwa bei Konzentrationsschwierigkeiten oder in bestimmten Nutzungssituationen.

Das heißt nicht: Dann lassen wir es eben.

Es heißt: Kontext zählt.

Bei einer Stellenausschreibung kann explizites Gendern ein wichtiger Teil von Inklusion und Willkommenskultur sein, weil dadurch klar kommuniziert wird: Alle Geschlechter sind eingeladen, sich zu bewerben. In anderen Kontexten kann es inklusiver sein, nur auf das generische Maskulinum zu verzichten.

Beispiel

„Um allen gerecht zu werden, müssen Lehrer*innen die Vielfalt der Schüler*innen berücksichtigen.“

Zwei Sternchen in einem Satz ist für Menschen schwierig, bei denen gendern wirkt. Das heißt sie denken alle Geschlechter jedesmal mit. Das kann ablenken.

Die meisten Deutschen verstehen höchstens B1 – gerade bei längeren Texten. Die vielen Menschen, denen lesen schwer fällt sind dann zusätzlich gefordert. Allein unter den Erwachsenen in Deutschland gibt es fast 8 Millionen funktionale Analphabeten, also Menschen, die eigentlich Lesen und Schreiben können, denen es aber sehr schwer fällt. Weil das Lesen an sich schon anstrengt, sollten die Texte selber leicht verständlich sein.

Um den Satz im Beispiel anders zu schreiben, müssen wir uns erst einmal klar machen, was damit gemeint ist:

„Nur wenn wir die Vielfalt unserer Klasse berücksichtigen, können wir allen gerecht werden.“

Das kann dann an dieser Stelle auch schon unser Satz sein. Er sagt genau das aus, was gesagt werden sollte.

Mehr Vielfalt

In dem Zusammenhang könnte es sogar ungewollt sein, Menschen mit allen Geschlechtern mitzudenken, denn dann würde kaum jemand an weitere marginalisierte Gruppen denken, die hier aber wichtig sind.

Zu denen gehören in einem Klassenraum praktisch immer:

• verschiedene Ethnien
• unterschiedlicher Wohlstand
• mehrere Geschlechter
• Religionen oder kein Glaube
• diverse sexuelle Ausrichtungen…

Diese und alle anderen werden nicht explizit genannt und es wäre auch nicht praktikabel, das zu tun.

Anders ist es beispielsweise bei einer Stellenausschreibung. Hier ist es sinnvoll, alle Menschen explizit einzuladen. Also beispielsweise:

„Wir suchen Lehrer*innen. Menschen mit weiteren Vielfaltsmerkmalen laden wir ausdrücklich ein, sich auf die Stelle zu bewerben. Mehr dazu in unserem Vielfaltsstatut.“

Ohne eine Selbstverpflichtung wie z.B. ein Vielfaltsstatut oder ein Leitbild mit entsprechenden Inhalten wird sprachlicher Aktionismus schnell unglaubwürdig und als pinkwashing wahrgenommen.

Ein Beispiel für eine faire Mischung aus dem Verzicht auf das generische Maskulinum und explizites gendern sind übrigens die Texte aus diesem Block. ☺️

Leider sind die Texte dennoch nicht in leichter Sprache geschrieben – wir arbeiten daran, besser zu werden!

Fazit Sprache

• Einfach halten
• Auf das Maskulinum verzichten
• Vielfalt deutlich sichtbar machen, wo es drauf ankommt
• Regeln sichtbar machen, die eine Umsetzung sicherstellen

Medien

Videos können komplexe Inhalte anschaulich machen. Gleichzeitig verbrauchen sie sehr viel Datenvolumen und erzeugen entsprechend viel Traffic. Wer wenig Geld, schlechte Netzabdeckung oder einen begrenzten Tarif hat, wird ausgeschlossen, wenn Medien automatisch starten. Erklärvideos sollten deshalb nicht ungefragt abgespielt werden, sondern erst, wenn jemand ein Video händisch startet.

Nicht nur teure Datenübertragung oder geringe Bandbreite sind wichtig. Auch Hardware ist ein Thema. Inclusive Design darf sich nicht am neuesten Smartphone orientieren. Es muss auch für Menschen funktionieren, die ältere, langsamere oder günstigere Geräte nutzen. Der Blick auf manche Statistiken erzeugt den Eindruck, dass 2024 global vor allem iPhones die Liste der meistverkauften Smartphones anführten. Zum Beispiel dieser Beitrag hier: Counterpoint Research: Top 10 Best-Selling Smartphones in 2024

Aber wenn man genauer hinschaut sind das nur die Verkaufszahlen aus China und den USA, wo Apple besonders stark ist.

In vielen Ländern der Welt werden No-Name-Smartphones verkauft, die sehr wenig kosten und in den Statistiken aus dem letzten Beispiel nicht auftauchen. Bruce Lawson behauptet aus der Sicht eines Menschen, der in Fernost gelebt hat, dass diese Smartphones wohl öfters verkauft werden als die Geräte, die wir hier kennen.

Inclusive Design ist ein Ausdruck von Verantwortung

Menschen werden behindert – durch Umgebungen, Prozesse, Sprache, Technik, schlechte Entscheidungen und fehlende Prioritäten. Zugleich ist eine Behinderung oder Einschränkung nicht nur eine Frage äußerer Barrieren. Wer nicht sehen kann, dem fehlt ganz praktisch eine Wahrnehmungsmöglichkeit. Aber ob daraus Ausschluss entsteht, hängt wesentlich davon ab, wie Gesellschaft, Organisationen und Systeme gestaltet sind.

Diese Verantwortung zeigt sich besonders deutlich in der Arbeitswelt.

Arbeit ist mehr als Beschäftigung. Arbeit bedeutet Teilhabe, Selbstbestimmung und Würde. Sie ist für viele Menschen ein Schlüssel zur gesellschaftlichen Beteiligung.

In Deutschland lebten zum Jahresende 2023 rund 7,9 Millionen Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung. Quelle: Statistisches Bundesamt: Behinderte Menschen

Viele Menschen mit Behinderung wollen arbeiten, stoßen aber weiterhin auf strukturelle Barrieren. Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht dazu regelmäßig Berichte zur Arbeitsmarktsituation schwerbehinderter Menschen, unter anderem zu Beschäftigung, Arbeitslosigkeit, Erwerbsbeteiligung und arbeitsmarktpolitischen Instrumenten.

Quelle: Bundesagentur für Arbeit: Menschen mit Behinderungen

Daher ist es kaum verwunderlich, wenn Menschen mit Behinderung überdurchschnittlich oft von Arbeitslosigkeit betroffen sind. Ein „Luxus“, die sich eine Nation mit Fachkräftemangel wie Deutschland gar nicht leisten kann.

Organisationen profitieren von unterschiedlichen Perspektiven, diversen Teams und inklusiven Arbeitskulturen. Inklusion ist auch Innovation, Zusammenarbeit und Fachkräftesicherung.

Wer Verantwortung für ein Unternehmen, ein Team, ein Produkt oder nur eine kleine Organisationseinheit trägt, sollte dafür sorgen, dass Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen effizient und wirksam arbeiten können.

Hier verbindet sich Inklusion mit Resilienz.

Resilienz

Resiliente Organisationen entstehen, wenn Menschen m it unterschiedlichen Fähigkeiten effektiv und effizient arbeiten können.

Gerade ältere Beschäftigte sind meist besonders erfahren und unverzichtbar für die Organisation in folgender Hinsicht:

• Kenntnisse in den Abläufen und Prozessen
• Einweisung neuer Team-Mitglieder
• als Mentor*innen
• Erfahrung in der Bewältigung von Krisen

Andererseits nimmt mit steigendem Alter das Risiko für eine Schwerbehinderung zu. In der Alters-Gruppe 64+ ist laut destatis jede 4. Person von einer anerkannten Schwerbehinderung betroffen.

Alle anderen sehen, hören, fühlen, reagieren und bewegen sich auch nicht mehr so wie 40 Jahre zuvor.

Um diesen Schatz an Erfahrungen nutzen zu können, müssen Strukturen die Vielfalt der Beschäftigten berücksichtigen. Nur so können diese sich mit all ihrer Expertise einbringen.

Modelle wie die Aktiv-Rente werden zur Farce, wenn die angesprochenen Personen Arbeitsumgebungen vorfinden, in denen sie sich nicht einbringen können.

Gerade wenn es eng wird – also in Krisenzeiten kann eine inklusive Arbeitswelt – den entscheidenden Unterschied machen zwischen Überleben und Zusammenbruch.

Nach einer Organisationsdiagnose wird oft sichtbar, wie sehr Strukturen, Prozesse, Kultur und Klima miteinander verbunden sind. Organisationseinheiten funktionieren nie isoliert. Und auch extern ist man in vielen Abhängigkeiten, zum Beispiel von Lieferketten. Alles beeinflusst sich gegenseitig.

Wo steht Ihre Organisation?

Wie resilient sind Sie aufgestellt? Können Menschen mit Behinderung in Ihrem Betrieb arbeiten?

Beachten Sie folgende Aspekte?

• Abschied vom defizitären Blick auf Behinderungen
  Vielfalt in Vorgaben festlegen (z.B. Statut oder Leitbild)
• unterschiedliche Perspektiven aktiv einbeziehen:
  Diverse Teams bilden
• Räume schaffen, in denen Menschen sich sicher äußern können:
  herrschaftsfrei kommunizieren
• Vielfalt nicht nur aushalten, sondern bewusst nutzen
  Jeder Mensch hat Stärken, die beachtet werden müssen, bei der Auswahl von Aufgaben

Inklusion ist dann kein Zusatz. Sie ist ein zentraler Resilienzfaktor.

Das betrifft nicht nur Menschen mit anerkannter Behinderung. Fast alle Menschen erleben im Laufe ihres Lebens Situationen, in denen sie eingeschränkt sind: durch Krankheit, Unfall, Stress, Trauer, psychische Belastung, degenerativen Alterserscheinungen, Erschöpfung, Überforderung oder andere Lebensumstände.

Es geht um alle

In einem inklusiven Umfeld geht die Belastung durch Stressoren für alle Beschäftigten deutlich zurück!

Das wirkt sich unmittelbar auf Arbeitsleistung, Arbeitsfähigkeit und Krankenstand aus.

Ein paar Zahlen, um die Relevanz von inklusiven Maßnahmen zu verdeutlichen:

• Psychische Belastungen sind weit verbreitet. Der Gesundheitsatlas Deutschland weist für 2024 eine dokumentierte Depressionsprävalenz von 12,4 Prozent aus.
  Quelle: Gesundheitsatlas Deutschland: Depressionen
• Das Frauengesundheitsportal der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung nennt für Burn-out in Deutschland etwa 4,2 Prozent.
  Quelle: Frauengesundheitsportal: Burn-out-Syndrom
• Der TK-Stressreport 2025 berichtet, dass sich 66 Prozent der Menschen in Deutschland häufig oder manchmal gestresst fühlen.
  Quelle: Techniker Krankenkasse: TK-Stressreport 2025
• Häufig wird geschätzt, dass etwa 15 bis 20 Prozent der Bevölkerung neurodivergent sind, was von der Definition abhängt.
  Quelle: Spektrum Tags: 15–20 % der Menschen sind neurodivergent – woher kommt diese Zahl?

Wer also meint, Barrierefreiheit hilft nur wenigen, verkennt die Realität. Zumal es gerade Menschen in verantwortungsvollen Positionen betrifft.

Führungskräfte

Besonders betroffen sind Personen aus dem mittleren Management. Sie stehen oft zwischen den Erwartungen „von oben“ und den Bedürfnissen ihrer Teams. Dazu kommen Verantwortung für Ergebnisse, Konflikte, Personalentscheidungen, ständige Erreichbarkeit, Change-Prozesse, hybride Arbeit, Kostendruck und oft auch eigene operative Aufgaben. Gallup beschreibt, dass Manager häufiger Stress, Burnout-Anzeichen, schlechtere Work-Life-Balance und schlechteres körperliches Wohlbefinden berichten als Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung.
Quelle: gallup

Burnout ist nicht dasselbe wie Depression

Die WHO klassifiziert Burnout in der ICD-11 als arbeitsbezogenes Phänomen, nicht als medizinische Diagnose. Es beschreibt chronischen, nicht gut bewältigten Arbeitsstress mit Erschöpfung, innerer Distanz/Zynismus gegenüber der Arbeit und verringerter Leistungsfähigkeit. 

Depressionen differenziert betrachten

Eine ältere arbeitspsychologische Übersicht zu Führungskräften kam zu dem Ergebnis, dass Befunde zu Stress und Burnout im Vergleich zu Nicht-Führungskräften uneinheitlich sind. Führung kann belasten, aber auch schützen, etwa durch mehr Autonomie, Einfluss, Einkommen und Status.
Quelle: Hogrefe

Hohes Risiko für mittlere Führungskräfte

Sie haben viel Verantwortung, aber nicht immer ausreichend Entscheidungsspielraum. Genau diese Kombination — hohe Anforderungen bei begrenzter Kontrolle — gilt allgemein als Risikofaktor für psychische Belastung. Eine Meta-Analyse zu Arbeitsbedingungen und depressiven Symptomen zeigt, dass ungünstige Arbeitsbedingungen mit mehr depressiven Symptomen zusammenhängen. 

Es gibt umfassende empirische Belege dafür, dass Beschäftigte — sowohl Männer als auch Frauen —, die über geringe Entscheidungsspielräume, hohe Arbeitsbelastung und Mobbing berichten, im Laufe der Zeit zunehmend depressive Symptome entwickeln.

Eine systematische Übersichtsarbeit mit Meta-Analyse zu Arbeitsumgebung und depressiven Symptomen kommt zu folgendem Fazit:

Viele arbeitsbezogene Umweltfaktoren können durch wirksame organisatorische Interventionen positiv beeinflusst werden.
Quelle: Springer

Führungskräfte können besonders stark belastet sein, vor allem im mittleren Management. Ihr Risiko für chronischen Stress, Erschöpfung und Burnout-Symptome ist in vielen Kontexten erhöht — besonders, wenn Verantwortung, Zeitdruck und Rollenkonflikte auf wenig Unterstützung treffen.

Fazit

Barrierefreiheit, Inklusion und Inclusive Design betreffen Produkte, Kommunikation, Arbeitsbedingungen, Führung, Organisationskultur und gesellschaftliche Verantwortung.

Stressoren und Arbeitsumgebungen können durch organisatorische Interventionen verbessert werden!

Dabei geht es nicht darum, von heute auf morgen alles perfekt zu machen.

Viele kleine Schritte an unterschiedlichen Stellen tragen bei

• verständliche Sprache
• Gebrauchstauglichkeit
• technische Robustheit
• faire Kommunikation
• psychologische Sicherheit
• Solidarität
• gezeigte Verantwortung
• verbindliche Regeln
• Zugänglichkeit/ Barrierefreiheit für alle

Veränderung beginnt oft klein. Das 1-Prozent-Prinzip hat sich oft bewährt. Innovation kann zu Sprüngen in der Produktivität und der Gesundheit der Belegschaft führen, aber jeder Schritt in Richtung Vielfalts-Management fördert Effizienz, Effektivität und Resilienz gegenpsychische Erkrankungen und Krisen.

Das gilt nicht nur für das Management. Vielfalt betrifft alle: Was tue ich heute dafür?

Klar ist aber: der Wille zur Vielfalt muss von der Leitung ausgedrückt, vorgegeben und vor allem vorgelebt werden.

Das Projekt a11y-by-default steht Ihnen bei all diesen Aufgaben gerne beratend zur Seite!

Quellenhinweise zu den Zahlen

• Destatis nennt für Ende 2023 rund 7,9 Millionen schwerbehinderte Menschen in Deutschland. Quelle: Statistisches Bundesamt: Behinderte Menschen
• 12,39 Prozent dokumentierte Depressionsprävalenz in Deutschland im Jahr 2024. Quelle: Gesundheitsatlas Deutschland: Depressionen
• Für Burn-out sind 4,2 Prozent belegbar über das Frauengesundheitsportal der BZgA. Quelle: Frauengesundheitsportal: Burn-out-Syndrom
• Laut TK-Stressreport 2025 fühlen sich 66 Prozent der Menschen in Deutschland häufig oder manchmal gestresst. Quelle: Techniker Krankenkasse: TK-Stressreport 2025
• Die Schätzung von 15 bis 20 Prozent neurodivergenten Menschen wird häufig genannt, es kommt dabei aber auf die Definition an: Spektrum Tags: 15–20 % der Menschen sind neurodivergent – woher kommt diese Zahl?